S’approprier le Kaizen pour progresser en continu sans oublier le bien-être et le respect de l’environnement

Réorganisations et amélioration des processus sont évidement nécessaires

• Les démarches de réorganisation destinées à améliorer l’efficacité de l’entreprise sont nécessaires afin de mettre un peu d’ordre dans des processus parfois mal conçus ou qui ont mal vieilli.
• C’est un classique pour les entreprises qui ont un certain vécu.
  Les produits ont changé, la production a évoluée, tout comme l’approche client et pourtant on conserve contre vent et marée des modes de fonctionnement plus handicapants qu’autre chose par habitude : « On a toujours fait ainsi ».
• Bien évidemment que l’on ne va pas tout casser pour tout remettre à plat comme l’invitent pas mal de cabinets de consultants plus préoccupés par leurs propres chiffres d’affaires que celui de l’entreprise à réorganiser.

Le Kaizen correctement utilisé est le bon outil pour progresser intelligemment. Encore faut-il l’utiliser correctement en se fixant les justes indicateurs de performance étalonnés sur une unité de mesure en phase avec les objectifs poursuivis, les moyens disponibles et la vitesse de progression désirée sans pour autant jouer de forcing.

Légende : Les 7 étapes de la démarche Kaizen au service des salariés

Ce sont les salariés concernés par l’amélioration qui définissent les paramètres. Ce devrait être une évidence pour tout le monde.

Il est plus que temps de s'occuper du bien-être des salariés

• On pourrait espérer qu’au XXIe siècle on ne soit plus dans l’esprit de l’ère industrielle.
• On pourrait espérer qu’il ne faille pas attendre de grands mouvements populaires comme 1936 ou 1968 pour que les salariés obtiennent un minimum de droits.
• Au niveau de chaque entreprise, il y a beaucoup à faire et c’est possible de le faire, tout dépend de la mentalité et de la capacité à anticiper de la direction.

Et c’est à ce stade qu’il s’agit de revoir de fond en comble le choix des objectifs à atteindre.

Une promesse n'est pas un engagement. Seul un objectif budgété peut être considéré comme un engagement

Qu’il s’agisse du bien-être des salariés, du respect de l’environnement (une demande croissante des salariés eux-mêmes) ou de l’éthique globale de l’entreprise, ces objectifs seront budgétés correctement, suivis et accomplis uniquement s’ils sont de portée stratégique.

Une direction d’entreprise peut promettre tout ce qu’elle veut, notamment lors de la grande déclaration de fin d'année. Si ces promesses ne se traduisent pas en objectifs concrets, ce n’est que de l’enfumage.
Et pas seulement.

Ces objectifs doivent impérativement être fixés au niveau stratégique, aux côtés des habituelles déclinaisons d’extension de marché et d’amélioration de la productivité et de la rentabilité.

La question du bien-être des salariés se traduit au minimum en quatre notions

• 1) Salaires corrects selon les salariés,
• 2) Horaires acceptables et acceptés,
• 3) Temps libéré (32 heures, semaines de 4 jours..., pour commencer)
• 4) Confort de travail (une exigence de longue date).

La question du respect de l’environnement

Tout comme celle de l’éthique doit être considérée comme un enjeu moral à la base et se décliner en objectifs suffisamment précis selon l’activité de l’entreprise.
Ces objectifs seront le fruit d’un consensus actif de l’ensemble des salariés concernés au premier plan.

Tous les salariés de l’entreprise sont aussi membres de la communauté du « grand public ». Ils représentent quelque part l’entreprise auprès de leurs proches.

Des gains réciproques, pour l'entreprise et pour les salariés

Et c’est là où l’entreprise a tout à gagner. Plutôt que de courir après les économies en dégradant les conditions de travail, elle aurait tout intérêt à agir en ce sens pour d’une part garder ses meilleurs éléments et attire justement les « bonnes pointures ».

Révolutionnons le management, sans violence, juste avec quatre valeurs

C’est à ce stade que l’on peut commencer à parler de révolution du management que l’on caractérisera par quatre valeurs : Respect, transparence, confiance et reconnaissance.

• Respect : Nous sommes tous des humains dotés d’un cerveau en parfait état de fonctionnement et nous sommes tous prêts à travailler dans le même sens pour la pérennité de NOTRE entreprise.
• Transparence : En finir avec les secrets à deux balles, purs produits du mépris de classe. Il s’agit au contraire que tout un chacun soit parfaitement au fait des enjeux et des risques pour agir de conserve.
• Confiance : Corollaire du respect, on ne juge pas a priori et négativement autrui, mais au contraire on suppose qu’il agit dans le sens de l’intérêt commun.
• Reconnaissance : Pour en finir avec les promesses de gascon, dont tout un chacun est blasé. On œuvre ensemble, on supporte ensemble les inconvénients et l’on profite ensemble des fruits du travail commun.

redistribuer les cartes des objectifs prioritaires

Et c’est une fois que l’on a compris et admis cela que l’on peut réinventer les démarches d’amélioration continue en intégrant comme objectif prioritaire le bien-être des salariés à même titre que la productivité ou le service au client.

Ensuite, on peut se poser la question essentielle :

Pourquoi les améliorations significatives de la productivité, pur produit des efforts des salariés producteurs de richesse, bénéficieraient uniquement aux détenteurs de parts de l’entreprise ?

C’est là où doit intervenir la notion de reconnaissance associée à celle du respect des « acteurs » de l’entreprise que sont tous ceux qui contribuent concrètement à sa richesse et à sa grandeur.

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 Voir ici les réponses aux questions Pourquoi ce livre ? Pour qui est-il écrit ? et Comment se déroule l'étude ?

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L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a conduit et accompagné de nombreux projets d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

Un guide pratique pour pousser plus avant la question cruciale de la mesure dans une démarche coopérative d'amélioration en continu pour parvenir à une prise de décision en équipe fondée sur un véritable consensus...

Les Tableaux de bord du Manager Innovant
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Alain Fernandez
Editeur : Eyrolles
Pages : 320 pages
Prix : 25 Euros

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