Une entreprise un peu plus humaine est-elle possible ?

Mise à jour le 14 novembre 2024 Par Alain Fernandez

Poser la question c'est déjà admettre que l'entreprise actuelle manque sérieusement d'humanité. Bon, après on pourra rétorquer que l'entreprise n'a pas pour fonction d'exprimer des sentiments. Elle existe pour faire du profit. C'est sa nature en un contexte capitaliste. Pour réaliser le profit, elle a besoin de salariés qui sont régis par le Code du Travail et le contrat propre à l'entreprise. C'est brut, c'est froid, mais c'est ainsi. Dans les années 50, sous l'influence des É.-U., on a compris que l'on dynamiserait la performance en arrondissant les angles et en s'intéressant un peu plus aux humains qui réalisent le travail. C'est l'acte de naissance de la Gestion des Ressources Humaines. Aujourd'hui, ce n'est plus suffisant.

Sommaire :

Donner plus de pouvoir de décision aux équipes de terrain
Réformer le management ? L’idée n’est pas neuve
Ceux qui possèdent les biens ne sont pas ceux qui créent la richesse
Il est temps de remettre en perspective la relation entre les salariés et les employeurs si l’on souhaite la voir évoluer
Instaurer la démocratie dans l'entreprise
L'auteur de l'article
Performance et décision en équipe

Donner plus de pouvoir de décision aux équipes de terrain

Depuis déjà plusieurs décennies, une tendance particulièrement significative des théories du management appelle les entreprises à mitiger le traditionnel principe de prise de décision Top-Down d’une bonne dose de Bottom-Up. C’est à ce stade que se développe le concept de subsidiarité, en déléguant un peu plus la compétence aux équipes de terrain.

Le modèle ultra hiérarchique n'a plus la cote !

Il est désormais bien connu que le modèle ultra hiérarchique et bien cadré de l’entreprise classique ne correspond plus aux aspirations des salariés.
De toute manière, il s’avère totalement inadapté pour affronter la complexité croissante et l’incertitude qui sont les deux marques de fabrique de notre époque.
Dans tous les cas, si l’on souhaite mettre un terme à l’hémorragie de démotivation qui sévit aujourd’hui plus que jamais, il s’agira de résoudre au plus vite la problématique vécue au quotidien par les salariés et résumée par le graphique ci-après :

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Légende : Ce graphique est extrait du livre : « la transformation démocratique de l’entreprise »

La transformation démocratique de l'entreprise, le livre

La transformation démocratique de l'entreprise
Pour en finir avec le mépris, principe délétère du management d'hier et d'aujourd'hui
Auteur : Alain Fernandez
Sujet : Expérience concrète d'instauration de la démocratie au sein d'une PME
Pages : 360 pages
Prix Format papier : 19,95 €
Prix Format ebook : 9,49 € (epub ou kindle)
Extrait du livre
Dispo :

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Réformer le management ? L’idée n’est pas neuve

Maintes études ont été proposées pour réformer le management afin d’humaniser un tant soit peu l’entreprise tout en en dynamisant l’efficacité.
Frédéric Laloux, Tony Hsieh, Brian Robertson ou encore Isaac Getz, pour ne citer que ceux-ci, ont développé des modèles fondés sur la réduction des niveaux hiérarchiques et la responsabilisation des équipes de travail.
Bien avant eux, d’autres auteurs tels que Hubert Landier avaient bien compris que les classiques structures hiérarchiques étaient inadaptées à la complexité croissante.

Sources :

Frédéric Laloux, Reinventing organizations, Diatéino 2017 ;
Tony Hsieh, L’entreprise du bonheur, Alisio 2011 ;
Brian Robertson, la révolution Holacraty, Leduc.s, 2016 ;
Isaac Getz, L’entreprise libérée, Fayard 2017 ;
Hubert Landier, L’entreprise polycellulaire, Entreprise Moderne d’Edition, 1987.

Dès les années soixante, Douglas Mac Gregor avait ouvert la voie à une réforme du management taylorien avec la théorie Y, décrite dans l’ouvrage : la dimension humaine de l'entreprise 1960 pour l’édition originale.

L’entreprise paternaliste

Bien plus avant, dans les années trente, Hyacinthe Dubreuil critiquait fermement l’entreprise paternaliste qu’il jugeait, à juste titre, infantilisante. Il prônait une réorganisation radicale des entreprises en unités autonomes fédérées, responsables et solidaires.

Ce serait le moyen, toujours selon l’auteur, d’accéder au doublet gagnant : la réussite économique dans un monde en crise et l’émancipation intellectuelle des travailleurs.

Selon son étude, cette démarche organisationnelle en coopérative dynamiserait la volonté de collaboration consciente et active et serait un premier pas vers une forme de démocratie « industrielle » viable.

C’est un ouvrage intéressant, en rien anachronique. À sa lecture, on constate une fois de plus que l’histoire se répète sans que l’organisation des entreprises ne progresse guère plus qu’à la marge.

Sources :

Hyacinthe Dubreuil et le colonel Rhimailho, deux hommes parlent du travail, Grasset, 1939.

Et les salariés dans tout cela, ils en pensent quoi ?

Néanmoins, tous ces modèles vertueux, prometteurs d’une certaine forme d’émancipation, achoppent sur le même écueil:
Ils fonctionnent si et seulement si les salariés adhèrent naturellement aux enjeux de l’entreprise qu'ils ne connaissent pas toujours, et acceptent de courir après des objectifs qu’ils n’ont pas choisis.

Et là, on entre dans le monde des croyances magiques
et des voeux pieux.

Pourquoi depuis bien des années le thème de la motivation au travail occupe-t-il autant les débats ?
C’est bien parce que les questions du dévouement et de la coopération aveugle ne sont pas aussi évidentes que cela.

Dossier PDF: "Instaurer la démocratie en entreprise" à télécharger...

Démocratie en entreprise
Extrait PDF : Réformer le management : Le salarié n'est pas un "COÛT" à réduire, voire à éliminer, mais bien une "VALEUR" à respecter.
Redonner toutes leurs lettres de noblesse aux femmes et aux hommes de l'entreprise, qui sont les véritables créateurs de richesse, soit dit en passant, ne devrait plus être un slogan réservés aux seuls adeptes du « social-washing », triste pendant du « green-washing »...

Ceux qui possèdent les biens ne sont pas ceux qui créent la richesse

En fait, le véritable obstacle n’est autre que le principe fondamental de l’entreprise classique qui instaure une dichotomie entre ceux qui possèdent les biens, dont l’outil de travail, et les salariés qui vendent leur énergie et leur temps.

Selon ce principe apparemment immuable, les seconds sont nécessairement inféodés aux premiers.

Le contrat de travail inclut expressément un lien de subordination.
Une fois celui-ci signé, le salarié s’engage à une obéissance sans aucune réserve en contrepartie d’un salaire.

Plus précisément, selon la définition juridique, l’employeur donne les directives, contrôle l’exécution et sanctionne les manquements du subordonné.

À l’origine, le contrat de travail sous-entendait tacitement la sécurité de l’emploi comme contrepartie de la subordination.
Seulement, depuis que le salarié est devenu la variable d’ajustement de la rentabilité, cette seconde clause informelle a disparu.
En résultat, la sécurité de l’emploi n’est plus garantie et la subordination perdure, cherchez l’erreur.

C’est là le vrai problème de l’entreprise

Tant qu’un tel système inégalitaire perdurera, le seul mode de management efficace reste et restera la bonne vieille méthode de la «carotte et du bâton».

Les promesses de primes de productivité, et éventuellement de promotion, récompenseront les « méritants » ou tout au moins ceux qui savent exalter leurs mérites. Les autres, les moins remarquables, les plus discrets, les moins rusés marcheront droit sous le joug des diverses menaces. Celle du licenciement n’étant pas la moindre.

Il est à noter qu’une fois ôtés les oripeaux de bienveillance, de bonheur au travail et autres artifices illusoires de la « coolitude », c’est bien ainsi que fonctionnent les entreprises. Le principe hiérarchique est intrinsèquement lié à un rapport de force déséquilibré.

En finir avec la propriété exclusive des biens de production

Le modèle de la coopérative rapidement évoqué ci-dessus, dont la SCOP est la déclinaison la plus courante en France, a dépassé depuis longtemps ce stade archaïsant de la propriété exclusive des biens de production. Concrètement, c’est au sein d’une SCOP que l’on pourra parvenir à instaurer une démocratie à part entière.
Les décisions stratégiques sont prises collectivement, et les biens, ou plus précisément les « communs » appartiennent à tout le monde et donc à personne en particulier.

Il est temps de remettre en perspective la relation entre les salariés et les employeurs si l’on souhaite la voir évoluer

La relation salariés <–> employeur est avant tout une relation contractuelle.

Le salarié est tenu d’exécuter une certaine tâche, de jouer un rôle bien précis tout en respectant les procédures et le règlement intérieur.
En échange, il reçoit une rémunération.
Cette tâche peut être plus ou moins complexe, elle peut interagir avec les autres acteurs de l’entreprise et avec les partenaires extérieurs.
Le salarié met en action ses compétences pour accomplir ladite tâche qui peut aussi être qualifiée de mission.

Seul le dirigeant jugera la qualité du travail effectué et pourra le récompenser s’il le désire.

Il dispose, comme le droit du travail le précise, du pouvoir de : donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution.

On peut se sentir bien dans son entreprise (et heureusement), on peut aussi apprécier les qualités de son dirigeant.
Cependant, il est toujours utile si l’on espère voir la relation évoluer de ne jamais perdre de vue que :
Un salarié ne travaille pas pour un dirigeant par bonté d’âme, ce dernier ne l’a pas non plus embauché pour satisfaire une pulsion philanthropique.

Un dirigeant n’est pas non plus un « créateur d’emploi par pur humanisme désintéressé » comme le laisse entendre le storytelling du moment.
Si un dirigeant crée des emplois, c’est bien parce que son activité prend de l’ampleur (tant mieux pour lui) et qu’il pense générer ainsi du profit: Le salaire versé est nécessairement inférieur à la rentabilité du travail accompli, sinon l’entreprise prend un aller simple vers sa ruine.

Attention de ne pas se tromper : le terme de « Profit » n’est en rien un « gros mot » comme on dit aux enfants. Toutes les entreprises, y compris les SCOPs, doivent impérativement créer durablement du profit si elle souhaite perdurer.

La seule différence entre une entreprise classique et une coopérative, et elle est de taille, c’est que :

dans une coopérative, le profit ne sert pas à rémunérer les actionnaires/propriétaires.

Dans une coopérative, le profit sert :

1. à constituer des réserves pour survivre durant les périodes de vaches maigres,
2. à investir dans l’amélioration de l’instrument de production,
3. à compléter les retraites des salariés-associés

L’entreprise appartient à ses salariés, qui sont bien les créateurs de richesse.

Question : Peut-on alors reprendre un thème marxiste qui a beaucoup fait parler de lui en qualifiant la relation salariés – dirigeant comme une relation d’exploitation ? Oui de mon point de vue.

Bien sûr, les salariés bénéficiant de salaires plus que corrects ne seront pas d’accord avec ce point de vue. Cependant, ils ne représentent qu’une infime minorité du monde du salariat où sévissent les bas salaires, la précarité, les inégalités salariales entre hommes et femmes totalement inexplicables, et le travail à temps partiel qui pénalise dramatiquement les familles monoparentales.

Bref, il serait temps de sérieusement progresser ! Et c'est le thème de l'ouvrage ci-après:

La transformation démocratique de l'entreprise

La transformation démocratique de l'entreprise
Pour en finir avec le mépris, principe délétère du management d'hier et d'aujourd'hui
Alain Fernandez
Sujet : Expérience concrète d'instauration de la démocratie au sein d'une PME
Pages : 360 pages
Prix : 19,90 €
Prix Format ebook : 9,49 € (epub ou kindle)
Extrait du livre

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L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de l’aide à la décision et de la mesure de la performance dans le cadre des démarches d’amélioration continue. Il travaille depuis plusieurs années sur les principes de la coopération comme unique solution pour équilibrer les enjeux économiques, environnementaux et humains. Il est l’auteur de plusieurs livres de management qui anticipent la démarche ici présentée, chacun vendu à plusieurs milliers d’exemplaires.

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Éditeur : Eyrolles
Pages : 320 pages