Style de management, le management autoritaire

Mise à jour le 29 juin 2021 Par Alain Fernandez

Quel style de management d'équipe adopter ? Depuis bien des années, on sait que le management de type autoritaire n'est pas vraiment le plus efficace pour stimuler l'engagement et la participation des femmes et des hommes de l'entreprise, un besoin urgent aujourd'hui. Pourtant, le management autoritaire est encore largement pratiqué. Pourquoi ? Tout simplement parce que c'est le plus simple et le plus facile à mettre en oeuvre. Voyons tout cela.

1) Style de Management 2) Expérience de Stanley Milgram 3) Panorama : théorie X,Y, Z... 4) Le management autoritaire, ça marche ! 5) Pour un management participatif 6) Ressources 7) À lire

Nous ne demandons pas à nos hommes de prendre des initiatives. Nous ne voulons pas d'initiative. Tout ce que l'on attend d'eux, c'est qu'ils obéissent aux ordres qu'on leur donne, qu'ils fassent ce qu'on leur demande et vite !
Frederick Winslow Taylor.

De l'expérience de Milgram à Mac Gregor et Ouchi

Quel style de management d'équipe adopter ?
En théorie, un manager devrait être un animateur, un créateur de synergie, s'effacer à la manière d'un coach et contribuer à l'expression de chacune des personnalités tout en s'efforçant de faire émerger l'ingéniosité collective.
En théorie. En théorie, parce que c'est une tâche particulièrement ardue et qui exige un certain talent.

Ça, c'est la théorie, mais en pratique ?

En pratique, il est bien plus facile et plus reposant à la fois de pratiquer un management de type autoritaire.
Et en plus ça marche !
Bon, pas vraiment sur le plan de l'efficacité, mais en tout cas pour le confort, la satisfaction du manager qui voit ainsi son égo de "chef" en plein essor. Bref, le type de management autoritaire présente bien des avantages pour le manager. Après une courte phase de coups de gueule, de brimades et de vexations, l'autorité est bien assise sur la peur, et ensuite ça roule tout seul.

L'expérience de la soumission aveugle de Stanley Milgram

Démonstration à l'appui avec la célébrissime expérience de Stanley Milgram. Le passage qui suit est un extrait du livre Le chef de projet efficace.

"Stanley Milgram est un célèbre psychologue social qui avait présenté dans les années 1960 l'expérience suivante : par petites annonces, il invitait des volontaires à participer à une expérience rémunérée sur la mémoire.

Une fois sélectionné, le volontaire devait, depuis un poste de conduite, piloter une décharge électrique infligée à un second cobaye (en fait un acteur) lorsque ce dernier se trompait en réponse à des questions posées par l'expérimentateur.

L'expérimentateur en blouse blanche, très autoritaire, demandait une augmentation de la valeur de la décharge au fur et à mesure des erreurs du sujet d'expérimentation. Plus la tension augmentait (par tranche de 15 volts), plus le second cobaye simulait des douleurs insupportables et plus l'expérimentateur était autoritaire.

Cette expérience a été répétée maintes fois dans différents pays. Plus de 65 % des sujets ont été capables d'infliger une décharge de 450 volts, indiquée comme très dangereuse sur le poste de conduite et conduisant à un coma (simulé, bien entendu) du sujet. Aucun n'a interrompu l'expérience avant 300 volts.

Stanley Milgram a proposé des variantes pour mettre en évidence la soumission aveugle à l'autorité qui inhibe toute la volonté, la personnalité et la capacité de jugement de celui qui la subit. Le sujet d'expérience au poste de conduite souffre d'un véritable stress mais obéit aux ordres sans rébellion. À méditer !"

Le chef de projet efficace - Alain Fernandez - ©Editions Eyrolles - 2018 - Introduction de la 4ème bonne pratique : "Abandonner le management autoritaire"

Quelques compléments sur les styles de management, rapide panorama

Pour tous ceux qui souhaitent pousser plus avant cette réflexion sur les modes de management, sans s'en tenir uniquement au mode autoritaire rapidement exposé ici, je les invite a s'attarder sur quelques auteurs fondamentaux.

Théorie Y

Mac Gregor proposait dès le début des années 60 une nouvelle approche du management : la théorie Y. La théorie Y complète le mode de management autoritaire, principe fondateur de la théorie dite X.

Pour la théorie X, le salarié n'aime pas le travail, il faut donc le contraindre. C'est le fondement du Taylorisme.

En revanche la théorie Y de Mac Gregor met en avant les valeurs humaines et préconise le respect et la confiance. Cette approche des Ressources Humaines ouvre la voie aux travaux sur la motivation des salariés.
La théorie des besoins de Abraham Maslow s'inscrit dans cette continuité.

Modèle de Black et Mouton

Robert Black et Jane Mouton ont modélisé les modes de management possibles en les positionnant sur une matrice selon l'intérêt que l'on prête à la production et celui que l'on accorde aux hommes.

Ce modèle comportemental est une manière de boussole pour évaluer les modes de management selon les personnalités et la situation rencontrée. En substance, cette matrice confirme la validité de la théorie Y. Attention, ces travaux datent aussi des années 60.

Matrice de Black et Mouton

Voir à ce sujet le management bienveillant, thème à succès si l'en est, un mode de management qui ne propose QUE de passer d'un mode dit "autocratique" à un mode dit "paternaliste" tout aussi déresponsabilisant pour ne pas dire infantilisant.

Théorie Z

Enfin, William Ouchi a proposé au début des années 80 sa théorie Z (à ne pas confondre avec les travaux de Maslow) en complément des théories X et Y et des travaux de Edward Deming. Ouchi ajoute notamment l'importance de la loyauté de l'entreprise envers les salariés pour une approche plus "partenaire" fondée sur la confiance.

Ouchi s'inspire surtout du modèle Japonais, de Toyota notamment, se fondant sur le précepte de "l'emploi à vie" qui n'est plus d'actualité depuis fort longtemps déjà. Voir aussi le paragraphe le contrôle de la délégation selon William Ouchi.

Le management autoritaire a encore de beaux jours

Voilà pour la théorie. Mais ce n'est pas tout à fait cela que l'on rencontre sur le terrain. Les modes de management autoritaires bien que totalement inefficaces ont encore de beaux jours devant eux. Ce n'est pas quelques rapides formations à l'empathie qui changeront en profondeur les comportements des plus obtus, des moins adaptés à la fonction. Cela dit, il ne faut pas non plus leur jeter la pierre.

Lorsque l'on vous fixe des objectifs impossibles ou flous ou les deux, que la menace de dégraissage pèse en permanence, que la compétition avec les entreprises concurrentes, le service d'à côté ou son voisin de bureau est devenu la norme, il faut être un doux rêveur pour espérer développer la sollicitude et l'empathie dans l'entreprise...

Et après, on fait comment ?

Il est bien évident qu'au XXIème siècle, il est temps de profiter de l'accès généralisé à l'information, des réseaux sociaux et des outils participatifs, wiki et autres, pour "réinventer" des modes de management favorisant les échanges transversaux en lieu et place du mode vertical et hiérarchique toujours en vigueur aujourd'hui. Les projets sont toujours plus complexes et nécessitent des modes de management adaptés.

C'est justement le thème de l'ouvrage suivant, où l'on définit un mode de pilotage de la performance favorisant un management de type coopérative comme seule solution viable dans un contexte hyper-concurrentiel comme celui d'aujourd'hui.

Pour un management participatif

Pour être pro-actif et prendre les meilleures opportunités il n'existe d'autre moyen que de déléguer la prise de décision sur le terrain. C'est là en substance le thème de cet ouvrage.

Les tableaux de bord du manager innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe
Alain Fernandez
Éditeur : Eyrolles
Pages : 320 pages

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Dans l'ouvrage le Le chef de projet efficace, je développe plus avant cette question du management des projets complexes et de la gestion des équipes dynamiques. Deux types d'équipes sont présentés : les équipes de type "compagnon" et les équipes de type "start-up".

Au sein d'équipes de type "compagnons", des spécialistes de divers horizons interviennent chacun dans sa spécialité. Ce sont des intervenants extérieurs à l'entreprise. Les équipes de type "start-up" sont caractérisées par une capacité d'auto-organisation réactive. L'information circule rapidement, l'innovation est privilégiée et on n'hésite pas à adapter voire à changer les plans. L'"agilité" est la caractéristique des équipes de ce type.

Le chef de projet efficace
12 bonnes pratiques pour un management humain
Alain Fernandez
Eyrolles 6^ème édition
240 pages

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L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a accompagné nombre d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

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