Innover en équipe

Mise à jour le 29 septembre 2022 Par Alain Fernandez

Pour dynamiser l'innovation en équipe et bâtir des organisations réactives, l'unique solution est de faciliter la prise de décision des acteurs de terrain et des équipes autonomes afin qu'ils puissent notamment lancer les initiatives les plus opportunes et… innover le cas échéant ! La démarche SOCRIDE déroule le processus en 7 étapes depuis la conception d'une stratégie coopérative (indispensable !) jusqu'au choix des objectifs tactiques et des indicateurs de performance.

Principe de la méthode
Étape 1 : Définir la stratégie en total coopération
Étape 2 : Choisir les objectif de performance en équipe
Étape 3 : La Confiance, condition incontournable
Étape 4 : La Reconnaissance, condition incontournable
Étape 5 : Choisir les indicateurs de performance en équipe
Étape 6 : La décision est une prise de risque
Étape 7 : Décider en équipe, l'art du consensus actif
Ressources complémentaires

Le livre de référence pour décider en équipe

Vous cherchez l'innovation ? Commencez par la Confiance et la Reconnaissance

Les modèles d'organisation innovants sont fondés sur un principe d'autonomie des acteurs et des équipes de terrain, afin qu'ils disposent d'un potentiel d'action et d'une liberté d'initiative suffisamment étendue.

C'est en effet la seule solution pour construire des organisations réactives adaptatives, tout à fait en phase avec un contexte aux mutations rapides tel que nous le vivons aujourd'hui. C'est aussi l'unique solution pour dynamiser l'indispensable esprit d'innovation auprès de chaque "acteur" de l'entreprise.

Encore faut-il bâtir une véritable capacité à décider en équipe.

Méthode en 7 étapes pour parvenir à la prise de décision en équipe

Pour bien comprendre le processus, nous allons dérouler les sept étapes du processus dans l'ordre logique et commencer par l'étape absolument incontournable : "l'élaboration coopérative de la stratégie d'entreprise".

Ultra important : la Confiance et la Reconnaissance qui ne sont de vains mots exigent un travail de fond. C'est cela la démarche SOCRIDE. Cette dernière est indispensable pour dérouler le processus en totalité.

Plus spécifique, SOCRIDE pointe le focus sur la délicate question de la prise de décision en équipe.

SOCRIDE est l’acronyme de Stratégie, Objectif, Confiance, Reconnaissance, Indicateur, Décision, Équipe. Soit les sept étapes de la méthode.

Étape 1) Construire la stratégie d'entreprise
Les stratégies conçues dans le plus grand secret du cénacle des dirigeants :
- 1) ont bien peu de chance de coller avec la réalité de l'entreprise, des attentes clients et de la concurrence.
- 2) ne risquent pas de motiver les acteurs de terrain chargés du déploiement.
Une démarche visant à bâtir des organisations réactives où les acteurs de terrain lancent les initiatives quand elles s'imposent, et savent prendre en équipe les justes décisions commencent par une coopération active dès la conception de la stratégie.
Concevoir la stratégie en mode coopératif, c'est à la fois profiter de la connaissance de tous, tout en assurant un déploiement efficace.
Étape 2) Choisir les Objectifs de Performance
Les objectifs de performance orientent les actions de terrain, c'est là leur rôle. Ils sont l'expression du déploiement stratégique sur le terrain. Le principe de choix des objectifs pratiqué dans l'entreprise conditionnent la réussite.
Les objectifs fixés unilatéralement de manière autoritaire ont peu de chance de correspondre à la réalité du contexte. Ils ne susciteront pas une envie de soulever des montagnes pour les atteindre.

Les objectifs choisis, en coopération avec les intéressés, accroissent très nettement les chances de réussite du déploiement de la stratégie et de la prise d'initiative correctement orientée.
C'est pour cela que la conception de la stratégie suit aussi un processus coopératif.

Étape 3) Une véritable relation de confiance, ça se passe comment ?
La confiance en entreprise est un sujet essentiel. C'est le premier pivot de la démarche, la reconnaissance étant le second. Sans confiance, il ne faut pas espérer que les acteurs de terrain de l'entreprise sortent des ridelles pour prendre les indispensables initiatives.
La confiance, ce n'est pas qu'un mot pour les communicants d'entreprise et les discours de fin d'année des dirigeants.

Si la confiance est établie, on peut espérer que les acteurs de terrain lancent les actions adéquates selon les objectifs de performance choisis.

C'est bien pour cela que les objectifs de performance sont choisis par ceux qui seront en charge de les atteindre.

Étape 4) La reconnaissance en entreprise, où en sommes-nous ?
Bien évidemment, qui serait tenté de se défoncer plus que de raison pour atteindre un objectif, s'il sait pertinemment qu'il n'aura même pas droit en retour à un simple "merci". On le fait une fois, peut-être deux, mais jamais trois.
La frustration de ne pas voir son effort reconnu entraîne fatalement un comportement moins engagé, moins productif. "Je fais mon travail, mais pas plus !". Dommage pour la démarche de progrès engagée et les besoins en inventivité.

La question de la reconnaissance ne peut rester sans réponse. C'est l'un des deux pivots de la démarche...
C'est bien pour cela que l'entreprise doit avoir établi au préalable une véritable relation de confiance avec l'ensemble des salariés et des partenaires et apprendre les règles élémentaires de la reconnaissance en entreprise

Ultra important : La Confiance et la Reconnaissance qui ne sont de vains mots exigent un travail de fond et de longue haleine si l'entreprise n'usait jusqu'alors que de subterfuges.

Étape 5) Choisir les indicateurs de performance
Pour accomplir la démarche de progrès choisie, les managers et les équipes autonomes prennent des décisions, nécessairement orientées selon la stratégie déclinée localement. Lorsqu’ils sont scrupuleusement choisis, les indicateurs orientent donc les actions tout en informant sur la progression accomplie.
C'est pour cette raison que l'on parle d'indicateurs clés de la performance. Dans une démarche de progrès, les actions à lancer ne sont pas toutes de simples applications de la procédure préétablie. Bien des actions exigent des efforts et une attention particulière.

Les acteurs de terrain, les équipes autonomes, devront adopter une démarche volontaire pour s'engager à accomplir des actions délicates ou difficiles.
C'est bien pour cela que les dirigeants de l'entreprise ne traitent pas le mot "Reconnaissance" par dessus la jambe.

Étape 6) Décider en entreprise, c'est évaluer les risques
La prise de décision ne consiste pas nécessairement à choisir la meilleure solution une fois que l'on a bien étudié chacune des alternatives. Ce serait trop facile ! En entreprise, cette analyse rationnelle est mise à mal par la complexité du contexte et l'incertitude ambiante.
Autrement dit, toutes les informations ne sont pas disponibles (incertitude), et les conséquences des choix sont difficiles à évaluer (complexité).
Bref, pour décider, il faut prendre des risques.
C'est bien pour cela que les acteurs de terrain ont conçu eux-même un tableau de bord composé d'indicateurs judicieusement choisis.

Étape 7) Décider en équipe, l'art du consensus actif
C'est un processus bien spécifique qu'il s'agit de suivre si l'on souhaite atteindre le stade suprême, où chaque membre de l'équipe participe et fait sienne la décision prise collectivement.
Le processus pour parvenir à une prise de décision en équipe pleinement assumée n'est en rien naturel.
Encore faut-il déjà avoir bien intégré ce que signifie de prendre une décision en entreprise.

SOCRIDE et GIMSI

Précisons encore un peu. La démarche SOCRIDE complète la méthode GIMSI en mettant notamment l'accent sur l'importance d'une approche coopérative dès la conception de la stratégie, seule solution pour parvenir à une prise de décision en équipe pleinement assumée.

SOCRIDE s'attarde ainsi plus longuement sur la question délicate du processus de choix des objectifs de performance qui conditionne la réussite du projet. D'ailleurs, les thèmes de la confiance et de la reconnaissance, sont largement développés avec cette nouvelle démarche.

La transformation démocratique de l'entreprise, le livre

Instaurer la démocratie dans l'entreprise
Pour en finir avec le mépris, principe délétère du management d'hier et d'aujourd'hui
Auteur : Alain Fernandez
Sujet : Expérience concrète d'instauration de la démocratie au sein d'une PME
Pages : 360 pages
Prix Format papier : 19,95 €
Prix Format ebook : 0,99 € Promo de lancement ! (epub ou kindle) Librairies en ligne...
Dispo :

Autres librairies en ligne...

‘Voir Présentation détaillée du livre "la transformation démocratique de l'entreprise"

L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a accompagné nombre d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

Me suivre sur LinkedIn

À ce sujet, voir aussi

Management de la performance et confiance
Nul besoin de disserter durant des heures, l'entreprise actuelle se doit d'être pro-active et responsable. Pour cela, encore faut-il qu'il existe une relation de confiance entre la direction et l'ensemble des acteurs de l'entreprise, ceux qui créent la valeur.
Une fois celle-ci acquise, on pourra alors définir des indicateurs de performance qui orientent les actions dans le sens de la démarche de progrès.
La confiance en entreprise, les règles
On évoque de plus en plus régulièrement l'importance de la confiance en entreprise. Rien de plus juste, c'est bien l'une des clés majeures pour parvenir à des organisations dynamisant l'innovation dans toutes ses dimensions. Encore faut-il savoir de quoi l'on parle. Ci-après les quatre règles pour mieux maîtriser cette notion essentielle.
La reconnaissance en entreprise, au-delà du blabla
Nous avons tous besoin de reconnaissance, c'est dans la nature humaine. C'est d'autant plus vrai aujourd'hui en entreprise où l'on attend que chacun se défonce plus que de raison. Alors, c'est quoi la reconnaissance ? La reconnaissance commence par le respect de l'autre, de son travail et de la valeur ajoutée apportée qui ne s'exprime pas nécessairement selon un critère quantitatif. Voyons tout cela.
Comment manager l'innovation ?
Le développement de l'esprit d'innovation en entreprise ne se fera pas sans adopter de nouveaux modèles de management dynamisant autant la flexibilité que la réactivité.
Ces nouveaux modèles sont fondés sur la liberté d'initiative et une délégation étendue du pouvoir de décision auprès des acteurs de terrain et des équipes opérationnelles.
Comment fausser les indicateurs de performance ?
Il n'est pas bien difficile de faire dire tout et son contraire aux indicateurs de performance. Mais où s'arrête l'information et où commence la manipulation pour un parfait enfumage ?
Les pros de l'entourloupe ont plus d'un tour dans leur sacs pour trafiquer les indicateurs ou fausser leur interprétation afin de servir au mieux leur ambition personnelle. Voyons tout cela.