La reconnaissance au travail est un besoin essentiel pour tous les salariés de l'entreprise

Il s'agit de comprendre que la reconnaissance des résultats n’est pas suffisante. L’effort fourni et les compétences déployées méritent tout autant d’être reconnus à leur juste valeur....

La clé d'un management responsable

Le principe de la carotte et du bâton est encore un mode de management largement pratiqué. Camouflé parfois sous des artifices de bienveillance et autre "bonheur au travail", c'est bien de cela qu'il s'agit une fois ôtés les artifices cosmétiques.

Comment définir la reconnaissance au travail ?

Adopter la promesse de la prime ou la menace de la punition comme instrument de motivation, c’est faire totale abstraction de ce qui motive réellement les salariés pour accomplir leur mission.

Bien plus d’activités qu’on ne l’imagine satisfont pleinement ceux qui les réalisent. Ce n’est pas la seule perspective d’une prime ou la peur d’un blâme qui motive pour se lever le matin. L’ambiance de travail, les rencontres, la tâche à réaliser ou les responsabilités à assumer, et toutes combinaisons des éléments de cette courte liste qui mérite d’être complétée sont autant de facteurs de bien-être au travail.

Le salaire et les primes sont des points essentiels, n’en doutons pas, mais ce ne sont pas les seuls facteurs de motivation. Heureusement d’ailleurs, sinon

C’est une évidence, mais il a fallut tout de même attendre les années 1960, avec les travaux de Douglas Mac Gregor et la théorie Y, pour mesurer à quel point Frederick Taylor, pour qui tout salarié est un fainéant qui s’ignore, avait tort.

Il ne s'agit pas uniquement récompenser les résultats obtenus

Les trois types de reconnaissance du travail en entreprise :

• Seuls les résultats importent

  Ne considérer que le résultat atteint. À la louche, c'est le cas pour 90% des entreprises mondiales. Une seule question pour deux réponses simple et définitive: Question : Les objectifs ont-ils été atteints ? Réponse 1 : Oui c'est bien, vous reviendrez pour la deuxième manche. 2 Non ? Et bien au revoir. Ce n'est pas toujours aussi tranché, mais l'idée est là.

• Offrir un feed-back positif

  On peut aussi apprécier favorablement les efforts déployés et les initiatives prises autrement que d'une simple claque dans le dos. Là, c'est déjà plus rare. Ce mode de récompense, et donc de reconnaissance des efforts fournis, nécessite une relation plus étroite avec l'exécutant, une relation dont l'efficacité n'apparait pas sur le reporting.

  C'est bien pour cela que cette implication dans son travail n'est pas considérée à sa juste valeur et tant pis pour la performance durable de l'entreprise. On a tous connu des amis ou collègues (ou vécu soi-même) qui finissent par ne plus supporter de se donner à l'entreprise sans rien en retour. Dommage pour elle.

  Comme elle ne sait pas les repérer et encore moins les gratifier en conséquence, ils finiront par partir et elle se contentera uniquement des salariés qui s'en tiennent au contrat de travail... En attendant de futurs dévoués anonymes...

• Donner des marques d'estime

  Plus subtile et sûrement plus efficace que de s'en tenir aux seuls résultats, on peut aussi juger à sa juste valeur le goût du travail bien fait, les compétences et le professionnalisme. L'idée est d'intégrer toutes les compétences et non pas uniquement celle de la fiche de fonction. Lire à ce sujet Les compétences cachées, une référence déjà mentionnée ci-dessus, au paragraphe précédent.

  Ce mode de reconnaissance de l'engagement de la motivation est encore plus exceptionnel. Ces qualités ne s'estiment pas en données chiffrées en tout cas selon les habituels critères d'évaluation personnelle des entreprises. D'expérience, le constat ne dépasse que très rarement le niveau n+1...

Les types de reconnaissance en entreprise. Source : Les tableaux de bord du manager innovant, © Eyrolles

L'approche Sciences Humaines

La revue Sciences Humaines propose une classification sensiblement différente :

• 1) Reconnaître la personne : c'est à dire s'adresser à une personne précise et non un individu interchangeable.
• 2) Reconnaître les résultats : seuls résultats effectifs, observables, mesurables et contrôlables du travail sont pris en considération.
• 3) Reconnaître l’effort : prendre en considération que dans un environnement difficile voire déprimé, les salariés peuvent redoubler d’efforts sans que les résultats suivent.
• 4) Reconnaître les compétences : prend aussi en compte les valeurs et les principes moraux tels que l’égalité, le sens de la justice ou de la responsabilité sociale.

Il est interessant de combiner cette approche avec celle proposée ici et développée dans le livre : Les tableaux de bord du manager innovant à la lettre "R" de la méthode SOCRIDE.

La prime ne suffit pas

La reconnaissance du travail effectué ne s’exprime pas uniquement sous la forme classique d’une récompense une fois les résultats atteints (cas 1 et 2 de la figure ci-dessus).

Il est désormais reconnu que la promesse d’un prix, une prime par exemple si l’on atteint l’objectif fixé dans les délais, n’est peut-être pas le moyen le plus efficace pour stimuler l’efficacité individuelle ou collective. En effet, une fois le résultat prévu atteint, la prime est considérée comme un dû et non comme une félicitation.

Savoir que l'on suit la bonne direction et que ça vaut le coup de se défoncer

La reconnaissance, ça sert à...

Le rôle de la reconnaissance sur la performance individuelle et collective. Source : Les tableaux de bord du manager innovant, © Eyrolles 2018

Avec un mode de management fondé sur la responsabilisation et l’autonomie des équipes, les marques de reconnaissance favorisent le progrès continu. Elles fonctionnent non seulement comme un encouragement à progresser, mais aussi comme un feedback positif destiné à confirmer au salarié ou à l’équipe qu’ils suivent bien la bonne direction (cas 3 et 4 de la figure ci-dessus).

Manifester sa considération

La reconnaissance du travail réalisé, c’est surtout le moyen de montrer sa considération.

Théoriquement, il existe deux types de motivation : extrinsèque et intrinsèque.

• La motivation extrinsèque caractérise une source extérieure de satisfaction, telles que les promesses de récompenses, qu’elles soient financières ou plus généralement sous la forme d’avantages matériels, de promotion ou de formation profitable.
• En revanche, on qualifie de motivation intrinsèque les stimulateurs internes qui nous animent, comme le plaisir d’achever la tâche assignée, de se dépasser en acceptant des missions plus difficiles, le goût de la qualité et celui du travail bien fait que l’on a déjà abordé (cas 5 de la figure ci-dessus).

Les motivations intrinsèques sont bien plus puissantes pour parvenir à un objectif fixé et conforme à ses attentes et à ses possibilités. La reconnaissance, vue sous l’angle de l’estime et de la considération des qualités et du talent de l’individu ou de l’équipe, est bien le moyen de renforcer les motivations intrinsèques.

Remarque : les deux modes de motivation ne s’opposent pas mais se complètent.

Pour conclure...

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L’auteur

Alain Fernandez est un spécialiste de la mesure de la performance et de l’aide à la décision. Au fil de ces vingt dernières années, il a accompagné nombre d'entreprise en France et à l'International. Il est l'auteur de plusieurs livres publiés aux Éditions Eyrolles consacrés à ce thème et connexes, vendus à plusieurs dizaines de milliers d'exemplaires et régulièrement réédités.

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À lire

Cet ouvrage de référence développe une démarche pratique pour dynamiser l'innovation dans une optique de performance globale et durable de l'entreprise en se fondant sur une délégation efficace auprès d'équipes de terrain solidaires.

Les tableaux de bord du manager innovant
Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe
Alain Fernandez
Éditeur : Eyrolles
Pages : 320 pages

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Format ebook : PDF & ePub, Format Kindle

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